Salariés licenciés : connaissez-vous vos droits ?
Bien que licencié, un salarié bénéficie d’un certain nombre d’indemnités. Aussi, il a droit à un
préavis, un délai déterminé lui permettant de préparer son départ. C’est seulement en cas de
faute lourde ou grave que ces avantages sont supprimés. Les mesures y afférentes sont
encadrées par la loi.
Le préavis
Il n’est plus à préciser que le préavis est le temps qui s’écoule entre la notification de
licenciement et le départ officiel du salarié licencié. Ce dernier a droit à cette période afin
qu’il puisse préparer son départ. Durant, il continue à travailler et empocher son salaire. Le
salarié sujet peut également s’absenter de son lieu de travail un certain temps (durée fixée
dans la convention collective) afin de pouvoir décrocher un autre emploi. La durée du préavis
se rapporte à l’ancienneté du salarié.
L’indemnité de licenciement
Tout salarié sous CDI justifiant de 2 ans d’ancienneté peut profiter d’une indemnité de
licenciement. Toutefois, ceci ne concerne que les licenciés classés en dessous du seuil lourd
ou grave. On calcul la valeur d’une indemnité de licenciement en se basant sur le salaire brut
du salarié avant la rupture de contrat. La somme est équivaut à 1/5 ème de la rémunération
mensuelle par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. Au-delà de ces 10 années, on ajoutera à cela
2/15 ème du salaire mensuel par année de présence dans l’entreprise.
Les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
L’indemnité compensatrice de préavis s’encaisse au cas où un employeur empêcherait son
salarié de faire son préavis. Sa valeur est égale au salaire mensuel que le salarié aurait pu
percevoir en continuant de travailler. Dans ce cas, même si le préavis n’est pas achevé, le
salarié peut se faire embaucher par une autre enseigne. En cas de rupture de contrat avec
manquement des bénéfices liés à ses congés payés, un salarié peut jouir d’une indemnité
compensatrice de congé payé. Ce dernier est valable uniquement pour des motifs de
licenciement autres qu’une faute lourde. Sa valeur est proportionnée à la fraction de congé
dont le salarié aurait pu disposer.
